Kompetencer på botilbud: kvalitetsmodellens tema, kompetenceplan og dokumentation (2026)

Kort svar: Socialtilsynet vurderer ikke, om hver medarbejder har en bestemt uddannelse, men om medarbejderne samlet set har de faglige, relationelle og personlige kompetencer, som borgerne og tilbuddets metoder kræver lige nu, og om I har en plan for at fastholde og udvikle dem. Det skal kunne ses i en medarbejderoversigt, en kompetenceudviklingsplan og i mødet med borgerne.

Artiklen gennemgår temaet Kompetencer, som det står i bekendtgørelsen om socialtilsyn og i socialtilsynenes kvalitetsmodel 2026, hvad tilsynet konkret undersøger, og hvordan I bygger en kompetenceoversigt og en kompetenceplan, der holder, både i hverdagen og på tilsynsbesøget.

Kompetencer i kvalitetsmodellen: temaet og kriterium 8

Lov om socialtilsyn § 6 fastsætter, at tilbuddenes kvalitet vurderes inden for seks temaer, hvoraf Kompetencer er det fjerde. Bekendtgørelsen om socialtilsyn (BEK nr. 1559 af 5. december 2025, i kraft 1. januar 2026) udfolder temaet i bilag 1 med ét kriterium: Kriterium 8: Tilbuddets medarbejdere besidder relevante kompetencer i forhold til målgruppens behov og tilbuddets metoder.

Temabeskrivelsen slår tre ting fast. For det første skal medarbejderne, herunder ikke-fastansatte, have de faglige, relationelle og personlige kompetencer, der er nødvendige i forhold til tilbuddets målsætninger, målgruppe, metoder og borgernes aktuelle behov. For det andet defineres kompetencer som relevant uddannelse, opdateret viden og erfaring med målgruppen og med tilbuddets metoder. For det tredje skal tilbuddet have strategisk fokus på, hvordan de nødvendige kompetencer sikres på kort og lang sigt, og hvordan eventuelle specialistkompetencer kan tilvejebringes.

Endelig fremhæver temaet, at kompetenceniveauet skal afspejles i samspillet med borgerne: medarbejderne skal møde borgerne med respekt for den enkeltes behov og forudsætninger og have fokus på borgernes retssikkerhed. Kompetencer er altså ikke kun et spørgsmål om eksamensbeviser, men om det, borgeren oplever.

Sådan undersøger tilsynet kompetencer på botilbud

Siden 1. januar 2026 vurderer socialtilsynet hvert kriterium binært. Kriterium 8 er udfoldet i to kvalitetsmarkører, som hver vurderes som til stede eller ikke til stede. Er bare én markør ikke til stede, kan kriteriet ikke være opfyldt, og tilbuddet har ikke den fornødne kvalitet.

Undersøgelsesdesignet er en minimumsmodel for tilbud i grøn risikokategori ved et uanmeldt besøg. Bliver tilsynet i tvivl, flyttes tilbuddet til gul kategori, og undersøgelsen udvides, indtil tvivlen er afklaret. Det er derfor en fordel, at dokumentationen ligger klar, så tvivlen ikke opstår.

Praksiseksempler på, at markøren ikke er til stede

Kvalitetsmodellens bilag giver eksempler, som er værd at kende, fordi de viser, hvad tilsynet i praksis reagerer på:

• Medarbejderne har ikke tilstrækkelig viden om målgruppens aktuelle behov, eller deres viden afspejles ikke i praksis.
• Medarbejderne kan ikke redegøre for tilbuddets faglige tilgange og metoder.
• Tilbuddet har ingen medarbejdere, der er uddannet i de valgte metoder.
• Tilbuddet har ikke overblik over medarbejdernes kompetencer.
• Kompetenceudviklingen tager ikke afsæt i målgruppens behov eller er ikke målrettet viden om målgruppen eller tilbuddets metoder.
• Medarbejderne taler nedsættende til eller om borgerne, understøtter ikke klageadgang eller respekterer ikke borgernes privatliv.

Kompetenceoversigten: det dokument, tilsynet læser først

Tilsynet laver dokumentanalyse af medarbejderoversigten. Den skal derfor svare på tilsynets spørgsmål uden forklaring. En brugbar kompetenceoversigt indeholder pr. medarbejder, inklusive tilkaldevikarer og faste bureauvikarer:

• Uddannelse og faggruppe (fx pædagog, social- og sundhedsassistent, ufaglært med relevant erfaring).
• Ansættelsesform og anciennitet i tilbuddet og på området.
• Erfaring med målgruppen, gerne med årstal.
• Uddannelse eller kursus i tilbuddets metoder, med dato.
• Særlige kompetencer, fx medicinhåndtering, konflikthåndtering, magtanvendelsesregler, førstehjælp, med dato og udløb hvor relevant.
• Gennemført introduktion og supervision.
• Planlagt kompetenceudvikling det kommende år.

Oversigten skal opdateres, når nogen starter, stopper eller gennemfører et kursus, ikke én gang om året før tilsynet. Kobl den til jeres bemandingsplan, så I kan se, om de krævede kompetencer er til stede på hver vagt, ikke kun i personalegruppen som helhed. Læs mere i bemanding på botilbud.

Kompetenceudviklingsplan: fra målgruppens behov til kalenderen

Socialtilsynet kan bede om en kompetenceudviklingsplan allerede ved ansøgning om godkendelse (Socialtilsyn Hovedstaden beder fx om en plan for opstarten), og i driften afdækker det både planlagt og gennemført kompetenceudvikling. Planen skal tage afsæt i målgruppens behov og tilbuddets metoder, ikke i et kursuskatalog. Fire trin, der virker:

1. Behovsanalyse: Hvilke behov har borgerne lige nu, og hvilke er på vej (nye indflytninger, aldring, ændrede diagnoser)? Hvilke metoder kræver de?
2. Gap-analyse: Sammenlign behovene med kompetenceoversigten. Hvor er I dækket ind, hvor er I sårbare (fx kun én medarbejder med en nødvendig kompetence), og hvor mangler I helt?
3. Prioritering og plan: Beslut, hvad der skal ske i år: intern undervisning, eksterne kurser, supervision, sidemandsoplæring, rekruttering af specialistkompetence eller aftale om ekstern specialist. Sæt navn, måned og ansvarlig på.
4. Opfølgning: Registrér gennemførte aktiviteter, og evaluer efter et år, om de flyttede noget for borgerne. Det er også det, årsrapporten til Tilbudsportalen spørger til under seneste og kommende års faglige udvikling.

Årsrapporten indeholder desuden omkostninger til kompetenceudvikling, både i kroner og i procent af omsætningen. Tilsynet kan altså se, om planen er finansieret. En plan uden budget er en hensigtserklæring, ikke en kompetenceudviklingsplan.

Ikke-fastansatte og ledelsens kompetencer

Kvalitetsmodellen nævner ikke-fastansatte medarbejdere både i temabeskrivelsen og i undersøgelsesdesignet. Vikarer skal have kompetencer og opdateret viden om målgruppen, de skal optræde i medarbejderoversigten, og de skal møde borgerne med samme respekt som de fastansatte. Bruger I bureauvikarer, så bed bureauet om dokumentation for kompetencer, og registrér den. Læs mere i vikarer på botilbud.

Ledelsens kompetencer vurderes under temaet Organisation og ledelse, blandt andet ud fra ledernes CV på Tilbudsportalen og ud fra, om der er relevant kompetenceudvikling, som gennemføres i praksis, og understøttende strukturer som supervision, sparring og overleveringsmøder. Kompetencetemaet og ledelsestemaet hænger derfor sammen: tilsynet analyserer, om kvalitetsudfordringer i andre temaer har direkte sammenhæng med ledelsens kompetencer.

Typiske fejl med kompetencer på botilbud

• Kompetenceoversigten findes kun i lønsystemet. Uddannelse står der, men ikke metodekurser, erfaring med målgruppen eller vikarer.
• Kursusbeviser ligger i skuffer. Gennemført kompetenceudvikling kan ikke dokumenteres, selv om den er sket.
• Planen er lavet ud fra, hvad der udbydes. Tilsynet spørger, om den tager afsæt i målgruppens behov.
• Én person bærer en kritisk kompetence. Når vedkommende er syg eller stopper, forsvinder kompetencen fra tilbuddet.
• Medarbejderne kan ikke sætte ord på metoden. Den står på Tilbudsportalen, men ingen kan give et eksempel fra i går.
• Retssikkerhed opfattes som ledelsens opgave. Tilsynet spørger medarbejderne, om borgerne kender deres klageadgang.

Sådan hjælper Pactio

I Pactio Care registrerer I kompetencer, kurser og oplæring pr. medarbejder, også tilkaldevikarer, og holder dem op mod den bemandingsplan, I selv har fastlagt, så I kan se, om de krævede kompetencer er til stede på hver vagt. Påmindelser kan minde om kompetencer, der udløber, og dokumentationen om kontrakter, kompetencer og attester samles til tilsynet. Pactio vurderer ikke, om jeres kompetencer er tilstrækkelige; det gør I og tilsynet i fællesskab. Men overblikket over, hvem der kan hvad, ligger klar.