Faglig ledelse på botilbud: det socialtilsynet vurderer under Organisation og ledelse

Kort svar: Socialtilsynet vurderer faglig ledelse på botilbud ud fra to kriterier: om tilbuddet har en kompetent ledelse, og om den daglige drift varetages kompetent. Bag hvert kriterium ligger kvalitetsmarkører, som tilsynet undersøger gennem Tilbudsportalen, interview med ledelse, medarbejdere og borgere, og gennemgang af arbejdsplaner og medarbejderoversigter. Vil du forberede dig, så start med at kunne svare klart på tre spørgsmål: Hvad er vores faglige retning? Hvordan er kompetencerne organiseret på hver vagt? Og hvordan lærer vi af det, der går galt?

Den nye kvalitetsmodel fra 2026 – kort

Kvalitetsmodellen er revideret efter godt ti års brug og er blevet markant smallere – med færre kriterier og en bedømmelse, der skal understøtte socialtilsynets faglige skøn. Den nye model står i bilag 1 til bekendtgørelse om socialtilsyn (nr. 1559 af 5. december 2025), som trådte i kraft 1. januar 2026 og afløste bekendtgørelsen fra 2023. Modellen har fem temaer for tilbud: Målgruppe, metoder og resultater; Sundhed og trivsel; Organisation og ledelse; Kompetencer; Fysiske rammer. Økonomi vurderes særskilt.

Den vigtigste ændring i praksis: den tidligere skala fra 1 til 5 pr. indikator er væk. Nu bedømmer tilsynet hvert kriterium som opfyldt eller ikke opfyldt, og alle kriterier gennemgås mindst hvert tredje år. Socialtilsynenes fælles udmøntning beskriver for hvert kriterium en række kvalitetsmarkører, som vurderes 'til stede', 'ikke til stede' eller 'ikke aktuel'. Er blot én markør ikke til stede, kan kriteriet samlet set ikke være opfyldt. Den skriftlige vurdering pr. tema offentliggøres på Tilbudsportalen. Læs den samlede gennemgang i vores artikel om socialtilsynets kvalitetsmodel.

Kriterium 6: Tilbuddet har en kompetent ledelse

Temabeskrivelsen forstår ledelse bredt – daglig ledelse, direktion og bestyrelse – og forventer, at ledelsen har de faglige, økonomiske og organisatoriske kompetencer, der skal til for at drive netop jeres type tilbud. En kompetent og ansvarlig ledelse driver tilbuddet fagligt og økonomisk forsvarligt, sætter rammerne for den strategiske udvikling og varetager den daglige drift. Brugen af ikke-fastansatte medarbejdere med borgerrelaterede opgaver fremhæves som et væsentligt element. Kriteriet har to kvalitetsmarkører: en kompetent og ansvarlig faglig, strategisk og økonomisk ledelse, og en kompetent og aktiv bestyrelse. Tabellen viser, hvad tilsynet undersøger under dem.

Socialtilsynenes bilag med praksiseksempler viser, hvornår markøren typisk ikke er til stede: ledelsen har ikke kompetencer, der modsvarer tilbuddets formål; der er kvalitetsmangler på andre temaer; rammer og lovgivning overtrædes systematisk; oplysningspligten på Tilbudsportalen overholdes ikke rettidigt; der mangler faste strukturer for koordinering, refleksion og videndeling; ressourcerne prioriteres ikke hensigtsmæssigt. For bestyrelsen: sammensætningen opfylder ikke lovens krav, bestyrelsen er ikke aktiv, eller den følger ikke tilstrækkeligt med i drift og økonomi.

Kriterium 7: Tilbuddets daglige drift varetages kompetent

Her flytter blikket fra lederens kontor til vagtplanen. Kriteriet handler om, hvorvidt borgerne i praksis har tilstrækkelig kontakt til medarbejdere med relevante kompetencer, og om ledelsen har organiseret kompetencer og funktioner hensigtsmæssigt.

• Borgerperspektivet: Tilsynet tilstræber at interviewe borgerne – og ellers observation eller interview med fx pårørende, værge eller handlekommune – om de får den nødvendige hjælp og støtte hele døgnet, og om medarbejderne reagerer relevant på deres behov.
• Tilbudsportalen: Stemmer normering og faggrupper med målgruppens behov? Kan personalegennemstrømning, sygefravær eller brug af ikke-fastansatte have betydning for drift og kvalitet? Er der stabilitet i kontaktpersoner?
• Medarbejderoversigt og arbejdsplaner: Er fagligheder og samlet kompetenceniveau i overensstemmelse med målgruppen? Hvordan er ikke-fastansatte organiseret? Er der alenearbejde eller mulighed for sparring og skift i hverdagen?

Praksiseksemplerne på, at markøren ikke er til stede, er meget konkrete: borgerne oplever ikke at få den fornødne støtte; normeringen er for lav i forhold til målgruppen; personalegennemstrømning og sygefravær ligger højere end på sammenlignelige arbejdspladser, så borgerne ikke har tilstrækkelig kontakt til kompetente medarbejdere; borgerne møder mange forskellige medarbejdere uden kendskab til deres rutiner; medarbejdere – herunder ikke-fastansatte – bliver ikke introduceret til borgere, målgruppe og metode; medarbejdere arbejder alene med opgaver, der kræver særlige kompetencer; der sker ikke relevant overdragelse af viden ved vagtskifte; og der er usikkerhed om, hvem der har ansvar for hvad – fx sundhedsfaglige opgaver, opfølgning på handleplaner eller kontakt til pårørende.

Ledelsesrum: fem opgaver, den faglige leder ikke kan uddelegere

Mange ledere på botilbud er selv en del af bemandingen og har svært ved at finde tid til ledelse. Kvalitetsmodellen gør det tydeligt, at nogle opgaver kun kan løses fra lederstolen:

1. Sætte og fastholde den faglige retning. Hvilke tilgange og metoder bruger vi, hvorfor, og hvordan ved vi, om de virker? Retningen skal kunne genkendes af medarbejderne og ses i dokumentationen.
2. Organisere kompetencerne. Hvem er på vagt hvornår, med hvilke kompetencer, og hvem må arbejde alene med hvad? Vagtplanen er et ledelsesredskab, ikke kun et puslespil.
3. Forebygge magtanvendelse og vold – og lære af det, der sker. Registreringer og refleksion efter episoder er et ledelsesansvar; det samme er beredskabet med viden om lovgivningen, klare retningslinjer og kompetente medarbejdere.
4. Stå inde for de sundhedsfaglige instrukser. Uanset om ledelsen selv er sundhedsfagligt uddannet, har den ansvaret for instrukser, oplæring og tilsyn med medicinhåndtering.
5. Overholde oplysningspligten. Rettidig opdatering af Tilbudsportalen, herunder lederes CV, bestyrelse, normering og faggrupper, er en markør i sig selv.

Supervision og sparring – det, tilsynet kalder understøttende strukturer

Der er ikke et lovkrav om et bestemt antal timers supervision. Men kvalitetsmodellen nævner supervision og sparring som eksempler på de understøttende strukturer, tilsynet spørger til, og Social- og Boligstyrelsens håndbog om magtanvendelse peger på supervision som et af redskaberne til kompetenceudvikling. En holdbar model for de fleste botilbud:

Et årshjul for faglig ledelse

• 1. kvartal: Gennemgå kvalitetsmodellens kriterier 6 og 7 punkt for punkt mod jeres egen praksis. Opdatér Tilbudsportalen. Planlæg årets kompetenceudvikling ud fra målgruppens aktuelle behov.
• 2. kvartal: Gør status på personalegennemstrømning, sygefravær og brug af vikarer. Er der mønstre, som borgerne mærker? Gennemgå instrukser for ansvars- og opgavefordeling.
• 3. kvartal: Evaluér supervision og faglige møder: bruges de, og virker de? Gennemgå registreringer af magtanvendelser og voldsepisoder for mønstre.
• 4. kvartal: Bestyrelsesmøde med fokus på drift, økonomi og kvalitet. Forbered næste års budget, så prioriteringen af ressourcer kan forklares. Saml dokumentationen til tilsynet ét sted.
• Løbende: Introduktion af nye og ikke-fastansatte medarbejdere til borgere, målgruppe, metode og organisering – og dokumentation af, at det er sket.

Sådan hjælper Pactio

Kriterium 7 handler om noget, der kan ses i data: bemanding, kompetencer, vikarer og overlevering. Pactio Care holder bemanding og kompetencer op mod jeres plan, så I kan se, om der på hver vagt er nok medarbejdere med de rette kurser, og finde vikarer med den krævede kompetence ved akut dækning. Kurser og oplæring registreres pr. medarbejder, og dokumentationen til tilsynet – kontrakter, kompetencer, attester og bemanding – ligger samlet. Tilsynsbesøg, opmærksomhedspunkter og opfølgningsfrister kan registreres, så sidste rapport ikke ligger glemt i en mappe. Se Pactio Care og vores artikel om kompetencer på botilbud.